Das Bundesarbeitsgericht ist eine enorm wichtige Instanz bei Rechtstreitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Gerade bei längerfristigen krankheitsbedingten Leistungsausfällen mit der anschließenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht selten zum Zwist der beiden Parteien im Hinblick auf die Urlaubsabgeltung. Seit dem Jahr 2009 jedoch hat dieser Streitfall eine exakte gesetzliche Regelung.

Ein Präzidenzfall mit Folgen

Bis zum Jahr 2009 gab es für Langzeiterkrankte, denen während der Krankheitsphase ihr Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, keinen gesetzlich geregelten Urlaubsabgeltungsanspruch. Dieser Umstand wurde jedoch mit dem Urteil des EuGH vom 20.02.2009, Aktenzeichen “C-350/06”, geändert. Der Kläger, Schultz-Hoff, klagte im Jahr 2006 gegen seinen damaligen Arbeitgeber auf die Anerkennung der Urlaubsansprüche für die beiden vorangegangen Jahre. Da der Kläger aufgrund seiner längerfristigen Erkrankung sowie der anschließenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in der Lage war, seinen Erholungsurlaub in Anspruch zu nehmen, sah er sein vertraglich geregeltes Recht auf Erholungsurlaub verletzt. Gemäß § 7 Abs. 4 des BUrlG hätte ein Urlaubsabgeltungsanspruch nur dann bestanden, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung einen Urlaubsanspruch gemäß § 7 Abs. 3 des BUrlG gehabt hätte. In der ersten Instanz verneinte das Gericht den Anspruch von Schultz-Hoff, doch der EuGH entschied zugunsten des Arbeitnehmers. In der Urteilsbegründung hiess es, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch im Falle der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung nicht durch den Umstand erlöschen darf, dass der Arbeitnehmer während des Anspruchszeitraumes durch Krankheit arbeitsunfähig war.

Im Jahr 2012 wurde der Anspruch seitens des EuGH jedoch auf 15 Monate begrenzt. Für Arbeitgeber bedeutet dieses Urteil, dass sie ihren Arbeitnehmern im Falle einer ausgesprochenen Kündigung auch dann den Urlaubsabgeltungsausgleich leisten müssen, wenn diese während der Phase des Anspruchs längerfristig arbeitsunfähig geworden sind. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist in rechtlicher Hinsicht ein Geldanspruch des Arbeitnehmers, mit dem der entgangene Urlaub ausgeglichen werden soll.

In mehreren Fällen, in denen ein Arbeitgeber der aktuellen Rechtslage zuwider gehandelt hat, kam es bereits zu Urteilen, die im Nachhinein gesehen sehr kostenintensiv für die Arbeitgeberseite geworden ist. Die Mögilchkeit einer anderweitigen Regelung des Urlaubsanspruchs wird vom EuGH zwar nicht ausdrücklich verneint, bedarf jedoch einer beiderseitigen Einwilligung in schriftlicher Form. Da in vielen Fällen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch das persönliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerrüttet ist, ist eine derartige Einigung sehr unwahrscheinlich.